Empresas podem acompanhar atividades de empregados no computador; entenda as regras

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Softwares de controle de produtividade, como os utilizados pelo Itaú Unibanco, podem ser adotados livremente pelas companhias desde que o trabalhador receba aviso prévio, claro e detalhado, afirmam especialistas em direito do trabalho e proteção de dados.

Nesta segunda-feira (8), o banco demitiu cerca de 1.000 funcionários de diferentes áreas após detectar incompatibilidades entre registros de ponto e atividades realizadas em home office. A instituição declarou que a revisão buscou preservar seus “princípios de confiança”.

O monitoramento é permitido?

Sim. A prática é admitida pela legislação brasileira, mas deve respeitar os princípios da Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD): finalidade, necessidade, proporcionalidade e transparência. É vedado acessar conteúdos pessoais ou violar a intimidade do empregado.

Quais informações a empresa precisa fornecer?

A comunicação deve ser ativa, escrita e objetiva, especificando o que será monitorado, qual ferramenta será usada e quais dados serão coletados. A companhia deve manter registro de ciência e concordância do colaborador.

Equipamentos pessoais podem ser vigiados?

Regra geral, não. O controle deve ocorrer apenas em dispositivos corporativos ou em aplicativos fornecidos pela empresa. Caso o empregado opte por usar equipamento próprio, a autorização precisa ser prévia, explícita e detalhada.

O que pode ser monitorado na prática?

Se o computador foi entregue pela empresa e o empregado soube antecipadamente da fiscalização, todo o conteúdo ligado ao trabalho pode ser verificado. Dados pessoais, contudo, exigem consentimento específico.

O trabalhador pode pedir acesso aos relatórios?

Sim. Por envolver dados profissionais do próprio empregado, ele tem direito de consultar relatórios de produtividade, conforme prevê a LGPD.

Resultados do monitoramento podem embasar punições ou demissão?

Podem, desde que o método seja transparente e observe os limites legais. Especialistas recomendam que os números não sejam o único critério: devem ser avaliadas também entregas, metas e qualidade do serviço.

O que fazer se não houve aviso prévio?

Falta de transparência viola a LGPD e o princípio da boa-fé contratual. O empregado pode requerer esclarecimentos, recorrer ao sindicato ou acionar a Justiça do Trabalho.

E se o sistema apresentar erro?

Empresas devem disponibilizar canais de contestação. Caso identifique falhas, o trabalhador deve apresentar provas — como e-mails, relatórios ou prints — para que a corporação corrija eventuais inconsistências.

Imagem: redir.folha.com.br

É obrigatória advertência antes da demissão por baixo desempenho?

A lei permite dispensa sem justificativa, mas a boa prática indica registrar advertências, avaliações e feedbacks para reduzir disputas judiciais.

Dispensa coletiva requer negociação com sindicato?

Desde o julgamento do Tema 638 pelo STF, a comunicação prévia ao sindicato é necessária em demissões em massa, ainda que não haja obrigação de acordo.

O caso pode ser questionado na Justiça?

Sim. Tribunais exigem que o empregador comprove critérios objetivos, comunicação prévia e oportunidade de melhoria. Sem esses elementos, a dispensa pode ser considerada abusiva.

A empresa pode ter de apresentar dados em juízo?

Sim. Caso intimada, deve entregar relatórios; se não o fizer, o juiz pode inverter o ônus da prova, presumindo verdadeiras as alegações do empregado.

Como prevenir conflitos?

Companhias devem definir metas claras, respeitar períodos de desconexão e oferecer estrutura adequada. Já os empregados devem cumprir horários, metas e manter comunicação transparente.

Monitoramento excessivo configura assédio moral?

Sim, quando se torna invasivo, constante e constrangedor, como vigilância permanente por câmera ou exposição vexatória de resultados.

Demissão baseada em dados incorretos pode gerar reintegração?

Em regra, o resultado é indenização. Reintegração ocorre apenas em situações de estabilidade previstas em lei ou acordo coletivo, como gestantes ou acidentados.

Há necessidade de nova legislação?

Especialistas consideram a CLT e a LGPD ainda genéricas para o ambiente digital e apontam lacunas quanto ao direito à desconexão, uso de inteligência artificial na gestão de pessoas e limites de controle em trabalho remoto.